Ausgabe: 1/2005
Schwerpunktthema: Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis:
1. Anti-Diskriminierungsgesetz
2. Urteil des BAG: Anforderungen an eine Änderungskündigung
3. Neue Entscheidung des BAG zur Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung
4. Prognosen für den Arbeitsmarkt
5. Tipps ganz kurz & knapp

Noch wird das neue Gesetz in diversen Ausschüssen diskutiert, doch schon ab Mai oder Juni rechnen Experten mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutze vor Diskriminierung auf Grund von Rasse, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität oder Geschlecht. Auswahl von Bewerbern, Beförderungen, Weiterbildungen, Arbeitsentgelt und sämtliche mittelbaren und unmittelbaren Benachteiligungen und Belästigungen sind Ge-genstand des neuen Gesetzes. Zum Beispiel: Einem Bewerber darf eine Stelle nicht mehr wegen seines Alters verwehrt werden, Frauen haben Anspruch auf das gleiche Gehalt wie ihre männlichen Kollegen.

Der größte Haken daran: Macht der Arbeitnehmer sein Anliegen glaubhaft, liegt die Beweislast auf Seiten des Arbeitgebers. Das bedeutet für Sie: Die Anforderungen an das gesamte Bewerbermanagement steigen
enorm. Unterlagen, insbesondere Begründungen für abgelehnte Bewerber müssen sauber dokumentiert und langfristig archiviert werden. Auch hier stehen wir Ihnen mit unserer Beratungsleistung zur Seite. Gern besprechen wir Ihre konkreten Fragestellungen.

2 AZR 628/03 vom 16.09 2004: Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, so muss nicht nur die Kündigung schriftlich formuliert werden, sondern ebenso die neuen Bedingungen, die dem Arbeitnehmer für das zukünftige Arbeitsverhältnis angeboten werden.

Inwieweit diese Bedingungen beschrieben werden, hängt von dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers ab, und davon, wie leicht Informationen hierzu zugänglich sind. So reicht es aus, einem seit mehren Jahren im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer anzudeuten, dass das neue Arbeitsverhältnis entsprechend dem Arbeitsplatz XY gestaltet sei. Die Informationen müssen ausreichend sein, um dem Arbeitnehmer die Entscheidung für oder gegen das neue Angebot zu ermöglichen.

Gerne senden wir Ihnen bei Bedarf weitere Informationen zum Thema Änderungskündigung.

5 AZR 664/03 vom 01.12.2005: In vielen Unternehmen wird über Gehaltserhöhungen anhand eines Kriterienkataloges entscheiden. Im hier verhandelten Fall machte der Arbeitgeber die Gehaltserhöhung von der wirtschaftlichen Lage und Entwicklung des Unternehmens abhängig, und von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers, die von einem Vorgesetzten bewertet wurde.

Als ein Arbeitnehmer im Gegensatz zu Kollegen in ähnlichen Beschäftigungsverhältnissen zum 3. Mal bei einer Gehaltserhöhung nicht berücksichtig wurde, forderte er eine Auskunft über den Maßstab, der der Gehaltserhöhung der Kollegen zugrunde lag. Der Arbeitgeber verweigerte diese Auskunft.
Das BAG billigte dem Arbeitnehmer diese Auskunft in seinem Urteil zu: Wenn der Arbeitgeber solche Kriterien zur Gehaltserhöhung aufstellt, muss er innerhalb dieser Regeln grundsätzlich alle Mitglieder gleich behandeln. Da der Arbeitnehmer keine Auskunft über die Höhe der Kollegen-Gehälter forderte, sondern lediglich über den Maßstab, und diese Auskunft für den Arbeitgeber keinen unzumutbaren Aufwand darstellt, ist der Arbeitgeber auskunftspflichtig.

Gern besprechen wir mit Ihnen verschiedene Gehaltsmodelle und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter-Motivation und Ihr Betriebsergebnis.

Arbeitnehmer 50+: Später in Rente
Lange Zeit schien der vorzeitige Altersruhestand die Lösung für die Probleme des Arbeitsmarktes darzustellen. Mittlerweile hat man erkannt, dass diese „Lösung" langfristig nicht finanzierbar ist. Deshalb wird das Renteneintrittsalter schrittweise heraufgesetzt. Gleichzeitig macht sich die demografische Entwicklung langsam bemerkbar: Seit 1997 steigt das Alter, mit dem Arbeitnehmer in Rente gehen, wieder an. Aktuell liegt das Renteneintrittsalter bei 62,9 Jahren. Dies erfordert eine neue Sichtweise von den Personalentscheidern. Zum einen widerlegt diese Ent-wicklung die Ansicht mancher Arbeitgeber, dass ein 50jähriger Arbeitnehmer „ja sowieso in 5 oder 6 Jahren in Rente geht". Zum anderen eröffnet sie ganz neue Chancen für das Personalmanagement.

Beim Ingenieurbüro Weber & Kaus in Troisorf bei Bonn geht man ganz bewusst diesen Weg und profitiert von dem lebendigen Mix aus Erfahrung und neuen Ideen, indem man Teams aus älteren und jungen Mitarbeitern zusammenstellt und ganz bewusst Mitarbeiter über 50 einstellt. Die üblichen Befürchtungen wie verminderte Leistungsfähigkeit und vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben sich hier als unbegründet erwiesen.

Profitieren auch Sie von den „Neuen Alten", die mit Engagement und Erfahrung Ihr Unternehmen bereichern können. Vorausgesetzt, sie werden am richtigen Platz eingesetzt. Dazu gehört neben der fachlichen Qualifikation auch eine genaue Analyse der persönlichen Stärken. Das Thema Weiterbildung spielt hier ebenfalls eine Rolle. Sehr gern besprechen wir mit Ihnen die Aspekte, die bei Arbeitnehmern 50+ wichtig sind.

+++Teambesprechungen+++
Damit Ihre Teambesprechung nur so lange dauert wie nötig und zu effektiven Ergebnissen führt, hier einige Faustregeln:
-Bestimmen Sie einen sachlich neutralen Moderator, der kurz die Frage erläutert, Antworten auf dem Flip-Chart notiert und Redezeiten zuteilt.
- Informieren Sie am Vortag über die voraussichtlichen Gesprächspunkte, so dass die Teilnehmer sich vorbereiten können und Informationen bereits vorliegen.
- Legen Sie zu Beginn der Besprechung deren Dauer fest, brechen Sie bei Erreichen des Zeitlimits ab und veranschlagen Sie einen neuen Termin zur Fortsetzung.
- notieren Sie Ergebnisse und Aufgaben schriftlich: Wer erledigt was bis wann, wer berichtet an wen?

+++ Wenn zwei sich streiten+++
… sitzt der Dritte oft zwischen 2 Stühlen. Hier helfen nur Offenheit und Klarheit, und das erreichen Sie nur, wenn Sie beide Streithähne gemeinsam an einen Tisch setzen. Hinterfragen Sie zunächst die Argumente beider Parteien mit „warum", um den wahren Hintergrund zu erfahren.
Im Gespräch sollten die Partner nicht an Sie berichten, sondern MITEINANDER sprechen. Bedenken Sie, dass die häufigste Ursache für Streit ein schlichtes Missverständnis ist, das durch Fehlinterpretationen entsteht. Ist einmal geklärt, welche Differenzen zwischen „was habe ich gesagt" und „wie haben Sie es ver-standen" bestehen, ist die Ursache und somit auch die Lösung bald gefunden.