Ausgabe: 3/2005
Schwerpunktthema: Bewerbungen professionell managen

Inhaltsverzeichnis:
1. Gutes Bewerber-Management stärkt das Image des Unternehmens
2. Zwischen den Zeilen: Auswertung von Bewerbungsunterlagen
3. Psychologische Auswahlverfahren liegen voll im Trend
4. Arbeitsrecht: Antidiskriminierungsgesetz
5. Arbeitsrecht: Altersgrenze - Mit 65 wirklich Schluss?

„Wir freuen uns, dass Sie mit uns etwas bewegen wollen. Ihre Bewerbung gibt uns einen sehr positiven Eindruck über Ihre persönliche und fachliche Qualifikation. Sie zeigt uns, dass Sie Erfahrungen und Fähigkeiten besitzen, die in unserem Hause sehr geschätzt werden….Wir möchten Sie aber ermutigen, sich zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal bei uns zu bewerben."

Welche Fehler häufig unterlaufen, zeigen folgende Negativ-Beispiele:
Da antworten Unternehmen auf eine Online-Bewerbung mit dem Satz "...anbei erhalten Sie Ihre Unterlagen zurück" - anscheinend wird hier einfach der Wortlaut der schriftlichen Korrespondenz kopiert. Andere Unternehmen beziehen sich bei der Absage auf eine Bewerbung aufgrund eines Inserats, obwohl es sich um eine Initiativ-Bewerbung handelt.

esserpersonalkonzept stellt gern Ihr Bewerber-Management auf den Prüfstand, gibt Ihnen konstruktive Hinweise oder nimmt Ihnen Aufgaben aus diesem Bereich ab.

Gesamteindruck
Zunächst einmal spielt bei der schriftlichen Bewerbung der Gesamteindruck eine wichtige Rolle, denn darin drückt sich die Wertschätzung, das Engagement und die Sorgfalt des Bewerbers aus.

Ist die Mappe übersichtlich und anspruchsvoll gestaltet, ausreichend frankiert, stimmt die Empfänger-Anschrift und der Ansprechpartner? Ist die Betreffzeile sachlich richtig formuliert? Sind alle Unterlagen und Zeugnisse vollständig? Dem Foto wird meist ein zu hoher Stellenwert beigemessen. Lediglich wenn die Position auf Öffentlichkeit und Kundenkontakt ausgerichtet ist, kann ein Foto wirklich wichtig sein.

Inhaltsanalyse
Im Mittelpunkt die Inhaltsanalyse: Welchen Eindruck vermittelt das Anschreiben? Nutzt der Bewerber die Möglichkeit, sich mit dem Profil der Stelle differenziert auseinander zu setzen? Schafft er einen Bezug zu seinen Fähigkeiten und den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle? Ebenfalls aussagekräftig: Der Grund der Bewerbung, die momentane berufliche Tätigkeit, die Verfügbarkeit und die Einkommens-Vorstellung.

Im Lebenslauf ist es erforderlich, analytisch und zwischen den Zeilen zu lesen. Ist der gesamte Werdegang übersichtlich und lückenlos dokumentiert? Achten Sie auf Auffälligkeiten und hinterfragen Sie im persönlichen Gespräch berufliche Veränderungen, die nicht in das Schema "Weiterentwicklung" passen. Mehrfache kurzfristige Arbeitsplatzwechsel deuten auf Probleme hin; bei jungen Bewerbern können Wechsel in vertretbaren Abständen auch positiv als Erfahrungszugewinn gewertet werden. Brüche deuten auf Krisen hin, aber die gehören zu jedem aktiven Leben dazu. Wichtig ist hier, wie der Bewerber mit diesen Herausforderungen umgeht und ob er an ihnen gewachsen ist.

Gibt es für jede berufliche Station ein Zeugnis? Gleichen Sie den Inhalt der Zeugnisse mit der Darstellung des Bewerbers ab. Zu hinterfragen sind auch Aussagen der Arbeitgeber, die außerhalb der üblichen Tendenz liegen. Auch die Sorgfalt, mit der ein Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellt, sagt etwas über seine Wertschätzung aus. Ein vollständiges Zeugnis enthält:

• Beschäftigungszeit
• Genaue Beschreibung der Tätigkeiten
• Beurteilung der fachlichen Leistungen
• Beurteilung der Führungsfähigkeit
• Beurteilung der persönlichen Führung
• Grund des Ausscheidens
• Schlussformulierungen: Dank für geleistete Arbeit, Bedauern über das Ausscheiden, Erfolg für die Zukunft.

Fehlt etwas, könnte dies auf eine Bedeutung "zwischen den Zeilen" hinweisen, z.B. bei einem Vertriebsmitarbeiter fehlende Angaben zum Verkaufsergebnis. Weitere aufschlussreiche Angaben sind auch der Termin des Ausscheidens und der Vergleich aufeinander folgender Zeugnisse. Das Einholen von Referenzen beim derzeitigen Arbeitgeber ist übrigens ohne die Einwilligung des Bewerbers nicht erlaubt. Bein früheren Arbeitgebern ist es unbedenklich und oft sogar sinnvoll.

esserpersonalkonzept unterstützt Sie fundiert bei der Selektion der Bewerbungsunterlagen und sorgt dafür, dass die "richtigen" Kandidaten herausgefiltert werden.

Aktuellen Umfragen zufolge geht der Trend immer mehr zu computergestützten psychologischen Auswahlverfahren. Persönlichkeit und soft-skills nehmen mittlerweile fast einen höheren Stellenwert ein als fachliche Qualifikationen - vorausgesetzt, die Basisqualifikation stimmt. Insbesondere gefragt sind Leistungsmotivation, Flexibilität und Teamorientierung.

Zwar nutzen noch viele, vorwiegend größere Unternehmen Assessment-Center für die Auswahl ihrer Bewerber. Aufgrund der hohen Kosten und des zeitlichen Aufwandes tendieren aber immer mehr Personalentscheider zum Einsatz der computergestützten Programme. Die Möglichkeiten sind hier noch lange nicht ausgeschöpft: Deutschland gilt international als Schlusslicht im Einsatz psychologischer Auswahlverfahren.

esserpersonalkonzept setzt seit langem erfolgreich die INSIGHTS®-Potenzialanalyse ein, sowohl bei der Bewerberauswahl als auch bei der Teambildung und der Nachfolgeplanung.

Der Vermittlungsausschuss des Bundesrats hat das von vielen Unternehmern gefürchtete Antidiskriminierungsgesetz vorläufig gestoppt. In unserem Newsletter vom März 2005 hatten wir auf gravierende Stolperfallen hingewiesen, die dieses Gesetz mit sich bringen würde.

BAG-Urteil vom 27.07.2005, 7 AZR 443/04:
Einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig.

Konkret ging es um einen Journalisten, der gern über sein 65. Lebensjahr hinaus arbeiten wollte und sich privat abgesichert hatte. Der Eintritt ins gesetzliche Rentenalter war für ihn kein Anlass das Arbeitsverhältnis automatisch zu beenden. Das BAG sah das anders.