Ausgabe: 1/2006
Schwerpunktthema: Management-Studie 2005

Inhaltsverzeichnis:
1. Haufe-Management-Studie 2005: Mittelstand in Deutschland
2. Kienbaum-Vergütungsstudie: Entwicklung der Manager-Gehälter
3. Management by Walking Around: Auf Besuchstour durch die Firma
4. Arbeitsrecht: Keine uneingeschränkte Befristung mehr bei älteren Arbeitnehmern
5. In eigener Sache: Marion Sengpiehl

Hochinteressante Ergebnisse ergab die neueste Managementstudie der Haufe-Akademie. Für mittelständische Unternehmen gewinnt die Konzentration auf die Bearbeitung ihrer internen Problemfelder im Bereich der Unternehmensführung und der Managementmethoden immer mehr an Bedeutung. Ganz oben auf der Prioritätenliste stehen dabei Konzepte zu einer stärkeren Kundenorientierung, die strategische Planung sowie die Konzentration auf die Kernkompetenzen.
Die größte Herausforderung sehen die befragten Unternehmensführer darin, neue Absatzpotenziale und damit neue Wachstumsfelder zu erschließen. Den Schlüssel zu verbesserter Wettbewerbsfähigkeit liefert die eigene Innovationsfähigkeit. Innovation und Wachstum können aber nur mit hoch motivierten Mitarbeitern erreicht werden. Deshalb messen die Führungskräfte der Qualifizierung der Mitarbeiter (88%) und der Weiterbildung im Management (78%) eine sehr hohe Bedeutung bei.
Die Befragung brachte hier einen überraschenden Befund: Denn Unternehmen, die bewusst auf ein aktives Personalmanagement setzen, zeigen sich auch mit Blick auf die zukünftige Entwicklung besonders optimistisch. Dies deckt sich mit Erkenntnissen aus anderen Studien: Unternehmen, die sich stark um den Personalbereich kümmern, weisen eine beträchtlich höhere langfristige Rentabilität und ein höheres Wachstum auf.
Die Autoren der Studie plädieren darum für den verstärkten Einsatz von Konzepten wie Empowerment, der Balanced Scorecard oder Wissensmanagement.
Die weitverbreitete Erkenntnis, dass Mitarbeiterqualifizierung und Unternehmenserfolg sich bedingen, steht allerdings in krassem Gegensatz zum geringen Einsatzgrad gerade derjenigen Instrumente, mit denen diese Ziele erreicht werden können. Es scheint das alte Lied zu sein: Es fehlt im Mittelstand sowohl an theoretischem Know-how bezüglich moderner Managementkonzepte als auch an der Bereitschaft, den mit ihrem Einsatz verbundenen Aufwand konsequent durchzustehen.

• Eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Managementstudie stellt Ihnen esserpersonalkonzept auf Anfrage gerne zur Verfügung.
• Die Themen „Führungskompetenz", „gezielte Führungskräfte-Entwicklung" und „langfristiges Nachfolgemanagement" greifen wir in weiteren Ausgaben des Newsletters wieder auf.

Leitende Angestellte verdienen in Deutschland im Schnitt 105 T€. Damit hat sich das Gehalt im Vergleich zum Vorjahr um durchschnittlich 2,5% erhöht. Im Vergleich zu den Vorjahren (2003 und 2004 3,3%) fiel die Steigerung jedoch geringer aus.
Die Spannbreite der Jahresgesamtbezüge von Führungskräften ist allerdings außerordentlich groß. 55% aller Führungskräfte verdienen zwischen 50 T€ und 100 T€.
Ob es verdient ist? Eine Studie von Hewitt Associates hat ergeben, dass deutsche Führungskräfte sich enorm für den Erfolg ihres Arbeitgebers engagieren. Dabei liegen sie 15 Prozentpunkte über dem internationalen Durchschnitt.

Die meisten Mitarbeiter wünschen sich einen „Chef zum Anfassen". Doch im Alltagsstress verlieren Führungskräfte leicht den Kontakt zur Belegschaft. Pflegen Sie bewusst die Nähe zu Ihren Mitarbeitern. Das kostet Zeit, zahlt sich aber aus.
Mit Geld allein lässt sich die Leistungsbereit-schaft nicht erhöhen. Um Motivation zu wecken, braucht es heute in besonderem Maße den einfühlsamen Umgang mit den Mitarbeitern. Dieser menschliche Aspekt der Führung wird in einer Zeit, in der Kommunikation beinahe nur noch über E-Mail abgewickelt wird, zu häufig vernachlässigt.
Nur durch persönlichen Kontakt und Gespräche mit ihrem Vorgesetzten erfahren Mitarbeiter Anerkennung, Bestätigung und Erfolgserlebnisse, aus denen die Motivation für ihre Arbeit erwächst.
In der betrieblichen Praxis hat es aber oft den Anschein, dass viele Vorgesetzte das, was eigentlich am einfachsten ist, nämlich Reden, Gespräche führen und vor allem auch Zuhören erst wieder lernen müssen. Dazu gehört auch der morgendliche Gruß auf dem Flur oder Small Talk in der Kantine. Dabei sollte unverbindlich niemals mit belanglos verwechselt werden. Auch Small Talk ist ernsthafte Beziehungsarbeit. Wichtig ist, dass Sie als Führungskraft Ihr Interesse an der Arbeit des Mitarbeiters und auch an den Dingen, die ihn persönlich bewegen, authentisch kommunizieren, damit Lob und Anerkennung nicht zur Floskel werden.
Dies gilt vor allem bei neuen Mitarbeitern, die sich in der Phase der Orientierung befinden und für die sich noch keine greifbaren Arbeitsergebnisse oder Erfolge abzeichnen. Gerade hier verhindert ein gleichgültiges Verhalten des Vorgesetzten die Unternehmensidentifikation und lässt positive Einstiegsmotivation rasch abflauen.
Und schließlich profitieren Sie als Führungskraft selbst von einem wechselseitigen Feedback, denn solche Gespräche dienen als informelles Instrument der Potenzialanalyse. Sie lernen ihre Mitarbeiter besser kennen und stoßen vielleicht auf bis dahin unbekannte Ideen oder Kompetenzen, die für betriebliche Belange sinnvoll genutzt werden können.

• In einer späteren Ausgabe des Newsletters werden wir das Thema „Mitarbeitergespräche" noch einmal aufgreifen und Praxis-Tips zur Vorbereitung und Durchführung geben.

Arbeitgeber dürfen die Arbeitsverträge für ältere Mitarbeiter nicht mehr uneingeschränkt befristen. Der Europäische Gerichtshof hat eine zentrale Vorschrift der deutschen Hartz-Gesetze für unanwendbar erklärt. Die ursprüngliche Regelung sollte einen Anreiz bieten, Mitarbeiter über 52 Jahre einzustellen. Dazu durften die Arbeitsverträge uneingeschränkt befristet werden. Diese Regelung verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Ab sofort verstärkt Marion Sengpiehl als Beraterin das Team von esserpersonalkonzept. Damit stellen wir die Weichen für noch mehr Qualität in der Kandidatenauswahl und noch intensivere Kundenbetreuung.

Die 40jährige Dipl.-Betriebswirtin zeichnet sich durch langjährige Erfahrung im Recruitment und der Personalentwicklung aus. Fast 10 Jahre war sie im Personalmanagement der deutschen Vertriebszentrale eines internationalen Automobilunternehmens tätig und hat dort den kaufmännischen und technischen Bereich betreut. Ihr Profil rundete sie in den letzten Jahren bei einem führenden Dienstleister ab.

Sie ist mit den besonderen Anforderungen mittelständischer Unternehmen aus eigener Anschauung bestens vertraut und freut sich darauf, ihre Kenntnisse auch für die Kunden von esserpersonalkonzept in fundierte und praxisgerechte Lösungen umzusetzen.