Ausgabe: 2/2007
Schwerpunktthema: Retention Management

Inhaltsverzeichnis:
1. Qualifizierte Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden: 7 Erfolgsfaktoren
2. Entwicklung der Ingenieurgehälter: Vertriebsingenieure verdienen am meisten
3. Arbeitsrecht: AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen

Engagierte, produktive und hochqualifizierte Mitarbeiter müssen langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Dieses Ziel ist in Zeiten des immer spürbarer werdenden Fachkräftemangels gerade für Mittelständler enorm wichtig. Aber: „Loyalität fällt nicht vom Himmel", gerade wenn das lukrative Angebot der Konkurrenz nur einen Mausklick oder einen Telefonanruf entfernt liegt. Gallup-Studien belegen: 9 von 10 Mitarbeitern ist  das Wohl ihres Arbeitgebers einerlei.

Dabei ist das höhere Gehalt nicht der entscheidende Faktor. Wichtiger sind den Mitarbeitern die persönliche Weiterentwicklung, die Möglichkeit etwas Neues zu lernen und die Chance mehr Verantwortung zu übernehmen. Geld spielt insofern eine Rolle, als dass ein marktgerechtes Gehalt erwartet wird und dass der neue Arbeitgeber wirtschaftlich solide dasteht.
Der Schlüssel zu einer professionellen Mitarbeiterbindung ist also die Kombination aus materiellen, immateriellen und sozialen Anreizsystemen.

7 Faktoren werden wirksam, wenn ein Mitarbeiter sich im Unternehmen engagieren und sein Leistungspotenzial voll abrufen soll:

• Sicherheit: soziale und wirtschaftliche Absicherung
  Vorsicht bei Change-Management-Prozessen!
• Selbstwirksamkeit: etwas bewirken und erreichen können
• Handlungsspielraum: abwechslungsreiche Tätigkeiten, mit der Möglichkeit, Entscheidungen selber treffen zu können
• Entwicklung: Herausforderungen, Qualifizierungsangebote, Potenzialentwicklung, Karriereperspektiven
• Extraleistungen: leistungs-/erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile
• Work-Life-Balance: familienbewusste Personalpolitik, flexible Arbeitszeitregelungen
• Soziale Eingebundenheit: Lob/Anerkennung, positiver, respektvoller Umgang miteinander, Teamgefühl, Fairness

Günther Olesch, Geschäftsführer der Phönix Contact, einem Elektronikspezialisten mitten im „War for Talents", ist der Überzeugung, dass Mitarbeiter sich dann am stärksten engagieren, wenn man ihnen mit Vertrauen und Zuneigung begegnet, ihnen Freiräume und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet. Ein modernes Arbeitsumfeld und ein harmonierendes Team greifen seiner Ansicht nach weiter als viele geldwerte Nebenleistungen. Die Fluktuationsquote liegt unter 1%.

Umsetzungstools betreffen vor allem das Führungsverhalten:

• Situativ führen (Mitarbeiter in ihren Stärken fordern und fördern)
• Offenes Ohr für Mitarbeiter haben
• Feedback geben
• Transparente Unternehmenspolitik (Visionen kommunizieren)
• Kooperation im Team fördern
• Weiterentwicklung fördern (Seminare und individuelle Coachings)
• Regelmäßige Fördergespräche führen
• Verbindliche Absprachen (und Zielvereinbarungen) treffen und einhalten
• Austrittsinterviews führen, um Gründe für einen Firmenwechsel zu erfahren

Der zentrale Bindungsfaktor ist für viele die Möglichkeit, sichtbar zum Erfolg des Betriebes beizutragen. „An der Firmengeschichte mitzuwirken", ist aber eine einzigartige Chance, die nur ein Mittelständler zu bieten hat.

Ingenieure sind die gefragtesten Kandidaten am Arbeitsmarkt. Weil Angebot und Nachfrage auch das Gehalt regeln, sind sie derzeit die Spitzenverdiener.

Dies gilt bereits für Absolventen. Ingenieure mit Universitätsabschluss steigen laut IG-Metall-Studie aus dem 3. Quartal 2006 im Schnitt mit einem Jahresgehalt von 43 T€ in das Berufsleben ein. FH-Absolventen mit 41 T€.

Zwischen Ost- und Westdeutschland gibt es nach wie vor ein erhebliches Gehaltsgefälle. Laut Gehaltsanalyse der Internet-Jobbörse Monster verdienen Trainees mit Ingenieurabschluss in den Neuen Bundesländern 29 T€, während in Baden-Württemberg und Bayern 37 T€ gezahlt werden.

Auch im internationalen Vergleich (Hay-Studie) landen deutsche Ingenieure ganz vorne. Ingenieure mit mindestens 5 Jahren Berufserfahrung erhalten in Deutschland im Schnitt 64 T€, in den USA 52 T€, in GB 50 T€, in Frankreich 43 T€ und in Italien 39 T€.

Auch für den weiteren Karriereverlauf zahlt es sich aus, in Deutschland zu bleiben. Teamleiter bekommen durchschnittlich 71 T€, Abteilungsleiter 86 T€ und Bereichsleiter 104 T€. Für Ingenieure in kleinen und mittelgroßen Unternehmen verringern sich diese Zahlen um 5 - 15%.

Innerhalb der einzelnen Berufsfelder erzielen Ingenieure im technischen Vertrieb weiterhin am meisten, wie eine Kienbaum-Untersuchung zeigt. Nach einigen Jahren Berufserfahrung verdienen sie zwischen 60 und 80 T€. In den Entwicklungsabteilungen sind es dagegen 50 - 70 T€ und in der Fertigung 45 - 60 T€.
Während bei einem Vertriebsingenieur in der Fachlaufbahn bei 85 T€ das Ende der Fahnenstange erreicht ist, kann ein Vertriebsleiter bis zum Doppelten verdienen.

Als Trend für 2007 sieht man bei Kienbaum Raum für Gehaltssteigerungen über 3,5% hinaus. Insbesondere die Nachfrage nach qualifizierten Berufseinsteigern und in den Branchen Maschinenbau und Automotive zieht an.

Seit 2002 finden die Vorschriften der §§ 305 ff BGB über die Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen auch auf Einzelarbeitsverträge Anwendung. Mittlerweile existiert eine umfassende Rechtsprechung zur Inhaltskontrolle von vorformulierten Arbeitsverträgen:

Generelles Versetzungsrecht des Arbeitgebers:
Erlaubt ist: „Die Gesellschaft ist berechtigt, soweit dies zumutbar ist, dem Mitarbeiter jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet ohne Einschränkung seiner Vergütung zu übertragen und den Mitarbeiter an einen anderen Ort zu versetzen."

Ausschlussklauseln:
Es können 2stufige Ausschlussklauseln, die den Ausschluss und den Verfall von Ansprüchen regeln, vereinbart werden. Die Mindestfrist für beide Stufen beträgt 3 Monate.

Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte:
Eine Klausel, nach der übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt widerrufen werden können, sind unwirksam. Die zum Widerruf berechnenden Gründe müssen bereits in der Vertragsklausel genannt sein. Der widerrufliche Anteil muss unter 25% des Gesamtverdienstes liegen.
Auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der nur für Gratifikationen und Jahressonderleistungen gilt, fällt unter die Angemessenheitskontrolle.
Die Wirksamkeit des Vorbehalts setzt die ausdrückliche Bindung an einen konkreten Sachgrund voraus.

Vertragsstrafen:
Beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Wochen, ist eine Vertragsstrafe für den Fall einer Kündigung vor Vertragsbeginn oder des vorzeitigen Ausscheidens ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von 1 Monatsgehalt unangemessen hoch.
Eine Vertragsstrafe, die sämtliche arbeitsvertragrechtlichen Pflichten absichern soll, ist unwirksam.

Rechtsfolgen unwirksamer Vertragsklauseln:
Früher entsprach es der Rechtsprechung des BAG einzelne unwirksame Vertragsbestimmungen nicht insgesamt für unwirksam zu erklären, sondern diese im Wege einer geltungserhaltenden Reduktion auf das zulässige Maß zurückzuführen. Diese Vorgehensweise  wurde aufgegeben. Ist eine Vertragsbestimmung unwirksam, richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften. Auch eine salvatorische Klausel kann dies nicht verhindern.