Ausgabe: 2/2005
Schwerpunktthema: Arbeitsmarkt-Prognosen + Personal-Marketing

Inhaltsverzeichnis:
1. Qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte werden zunehmend knapp
2. Gute Mitarbeiter finden durch Employer Branding: Wie man als Arbeitgeber zur Marke wird
3. Arbeitsrecht: Stolperfalle bei Kündigung: Ausgleichsquittung kann Wettbewerbsverbot zu Fall bringen
4. Vorschau

Auf den ersten Blick klingt es angesichts der hohen Arbeitslosenzahlen geradezu paradox, dass viele Unternehmen verzweifelt nach guten Mitarbeitern suchen - werden sie doch überschwemmt mit Bewerbungen! Allerdings ist Quantität ist nicht gleich Qualität. Die Probleme verschärfen sich proportional zur An-forderung an die Bewerber.

„Wir konnten zwar unter 500 Bewerbern für einen Ausbildungsplatz im Facharbeiterbereich auswählen, aber unsere offenen Lehrstellen bekamen wir beim besten Willen nicht voll", so die Aussage des Personalleiters eines mittelständischen Automobilzulieferers.

Die Nachfrage nach Ingenieuren ist z.B. im Bereich Fertigungstechnik um 76% gestiegen, in der Verfahrenstechnik um 60%. Bei 8.000 jährlichen Absolventen in der Elektrotechnik tut sich laut VDE eine Lücke von 4.000 Ingenieuren jährlich auf.

Über die Hälfte der Unternehmen ist mit der Qualität der Bewerber für Führungspositionen unzufrieden. Besonders betroffen: 87,5% der Unternehmen im Anlagen- und Maschinenbau, 71,5% in Elektronik, Chemie und Pharma haben Schwierigkeiten geeignete Führungskräfte zu finden. Lediglich im Handel ist die Situation nur für 27,5% der Betriebe unbefriedigend.

62% der Entscheider sagen aus, dass der Wettbewerb um die wenigen Talente härter geworden sei. Oft hört man: „Jeder, den wir einstellen möchten, hat noch ein anderes Angebot." Hier gilt es, für die potenziellen Mitarbeiter möglichst attraktiv zu sein, und dies auch zu kommunizieren. Wichtig zu wissen, dass insbesondere der qualifizierte Nachwuchs Wert legt auf:

● ein gutes, ehrliches Arbeitsklima
● herausfordernde Aufgaben
● Mitarbeiterförderung
● gute Aufstiegsmöglichkeiten.

Die gute Nachricht für kleine und mittelständische Betriebe: Diese Faktoren sind vielen Studenten wichtiger als monetäre Anreize oder eine bestimmte Unternehmensgröße.
Wichtig ist es, nach einem Alleinstellungsmerkmal zu suchen, um sich von anderen Un-ternehmen zu unterscheiden. Dieses Merkmal muss den konkreten Vorstellungen der Bewerber-Zielgruppe entsprechen.

Beispiele aus der Praxis: 
- Ein mittelständisches Produktions- und Handelsunternehmen aus dem Bereich der Ladungssicherung hat seine Aktivitäten im Bereich der Personalentwicklung in einer un-ternehmenseigenen Akademie gebündelt und bietet so für alle Mitarbeiter und Führungskräfte ein gezieltes Qualifizierungsprogramm an.
- Ein mittelständischer Maschinenbauer fördert seinen Nachwuchs individuell mit Nach-hilfe-Unterricht durch Mitarbeiter und Führungskräfte während der Arbeitszeit. 
- Immer mehr Unternehmen bauen einen Talentpool mit bestehenden Mitarbeitern und externen Bewerbern auf. Bei einem Pharmavertrieb ist Absage nicht gleich Absage. Den guten Bewerbern macht man Mut, sich in einigen Monaten wieder zu bewerben, oder archiviert die Unterlagen für einen späteren Zugriff.

Employer Branding fängt jedoch bereits bei der Stellenausschreibung an:
Zu bemängeln ist die Qualität vieler Stellenanzeigen in Print- und Online-Medien. Sogar die von Agenturen getexteten Anzeigen weisen oft eklatante Fehler auf - sowohl hinsichtlich des Inhaltes, der Formulierung als auch der Aufmachung.

Prüfen Sie Ihre Stellenanzeigen einfach mit der nachfolgenden Checkliste auf ihre Qualität:
Unternehmensdarstellung: Fördert sie Ihr Image, kann Ihr zukünftiger Bewerber stolz auf „seine Firma" sein?
Infos der Position entsprechend: Absolventen und Nachwuchskräfte interessieren sich für Unternehmens-Infos, Die Sekretärin legt Wert auf die Gestaltung der Arbeitszeit und eine moderne Arbeitsplatzausstattung. Für eine Führungskraft stehen Perspektiven, Verantwortung, Innovationsfähigkeit, Ertragskraft im Vordergrund.
Grund der Stellenbesetzung: Schafft Vertrauen und zeigt Offenheit. „Neue Märkte, neue Produkte" wirken positiv.
Headline: Wirkt als „Hingucker". Formulieren Sie klar und positiv.
Aufgabenbereich: Setzen Sie wenige Schwerpunkte, ggf. in Aufzählungen. Formulieren Sie kurz und knapp, Führungskräfte lesen gern ein Ziel.
Anforderungen: Aufgaben sind nicht gleich Anforderungen. Trennen Sie persönliche und fachliche Anforderungen. Bleiben Sie realistisch!
Angebot: Heben Sie besondere Leistungen hervor; etwas, das nur Sie dem Bewerber bieten, z.B. Freiräume und Perspektiven.
Kontakt: Nutzen Sie den Kontaktweg als Verstärker oder Filter. Ein direkter Ansprechpartner ist wichtig. Machen Sie es raren Bewerbern einfach, etwa mit einer Kurzbewerbung per E-Mail.
Nutzen Sie die Online-Medien: Sei es, um weiterführende Informationen zusätzlich zum Print-Inserat zu vermitteln, Ihr Image zu transportieren, oder auch aktiv in Stellenbörsen zu werben. Verlinken Sie mit Ihrer Unternehmens-Homepage.

Ansonsten gilt:
08/15-Anzeigen =  08/15-Bewerber.

Sehr gern unterstützen wir Sie professionell bei der Suche nach neuen Mitarbeitern, denn wir kennen die Spielregeln.

Häufig findet man in Anstellungsverträgen ein Wettbewerbsverbot. In Aufhebungs- oder Kündigungsvereinbarungen sichert man sich oft gegen weitere Ansprüche ab, mit einer Formulierung wie „Weitergehende Ansprüche bestehen nicht". Und genau in dieser Ausgleichsquittung steckt die Stolperfalle:

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 07.09.2004 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 612/03 ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag schließen, in dem pauschal sämtliche Ansprüche für erledigt erklärt werden.

Es ist also wichtig, eine solche Vereinbarung detailliert zu formulieren und ausdrücklich auf das Wettbewerbsverbot oder sonstige Sachverhalte einzugehen, die man explizit von der Ausgleichsquittung ausnehmen will.

Ihr Interesse an diesem Newsletter ist sehr groß, wir haben regen Zuspruch bekommen. Für Ihr Feedback und Ihre Anregungen ganz herzlichen Dank. Sie zeigen uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Die Themenauswahl des heutigen Newsletters kam aufgrund Ihrer Anregungen zustande. Einige Themenwünsche waren sehr individuell, hier haben wir das Gespräch gesucht und den Lesern unverbindlich Tipps und Hinweise zukommen lassen.

Auch in Zukunft sind wir auf Ihre Hilfe angewiesen: Sehr gern greifen wir Ihre Themenwünsche auf. Worüber möchten Sie mehr erfahren, wozu sollen wir uns in die Recherche stürzen?

Geplant sind u.a. die Themen:
- Bewerbungen professionell managen
- Talente erkennen
- gute Mitarbeiter binden

Vervielfältigung und Weitergabe ausdrücklich erwünscht.