Ausgabe: 3/2008

Schwerpunktthema: Kommunikation im Projekt

Inhaltsverzeichnis:

1. Erfahrung vs. Dynamik: Generationsunterschiede in Projektteams
2. Begehrte Spezialisten: Fachkräftelücke wächst weiter stark
3. Jobwechsel zahlt sich aus: Ingenieur-Einkommen steigen deutlich
4. Arbeitsrecht: Zielvereinbarung und Bonuszahlung

1. Erfahrung vs. Dynamik: Generationsunterschiede in Projektteams

Die Situation ist bekannt: Es gibt Projektteams, deren Mitglieder einfach nicht „miteinander können".
Der Projektleiter (meist ein erfahrener älterer Mitarbeiter) ist sich sicher, dass seine Projektführung richtig ist. Dazu gehören eine dominierende Rolle bei der Moderation der Projekttreffen, Protokollierung der Beiträge der Teammitglieder, gründliche Analyse der Fakten, Einbindung und Abstimmung mit anderen Abteilungen, etc.
Die (überwiegend jüngeren) Projektmitglieder dagegen empfinden diesen Arbeitsstil als antiquiert, wenig ergebnisorientiert und wenig kreativ. Ihnen fehlt die Schnelligkeit, die eigenständige Wahl des Weges zum Ergebnis, der Einsatz moderner Kommunikationswege und die kooperative, nicht hierarchische Führung.
Konsequenz: Die Frustration steigt, die Lösungsfindung dauert und die gewünschten Ergebnisse bleiben aus.
Das Muster ist klar ersichtlich: Aus der altersspezifischen Einstellung zu Hierarchie, Teamarbeit, Führung, Loyalität, Risikobereitschaft und Kommunikation ergeben sich auch altersspezifische Verhaltensweisen, mit der Projektmitglieder der gleichen Generation meist sehr gut klarkommen. Den anderen (älteren oder jüngeren) Kollegen bleibt diese Vorgehensweise unverständlich und fremd.

• So zeichnet sich die „Generation Y" (Jahrgänge 1981 - 2000) durch Optimismus, hohes Selbstbewusstsein und starke Ergebnisorientierung aus. Ihre Vertreter erwarten eine schnelle Karriere und freuen sich über permanenten Wechsel der Verantwortlichkeiten. Sie lehnen Hierarchien ab und respektieren alleine Kompetenz.
• Die „Generation X" (1965 - 1980) gilt als unabhängig, pragmatisch, flexibel und stark ergebnisorientiert. Ihre Vertreter erwarten ein Arbeitsumfeld, das kontinuierliches Lernen ermöglicht und Programme zur Work-Life-Balance anbietet. Wie ihre jüngeren Kollegen lehnen sie Autorität und Hierarchien ab und haben einen eher informellen Arbeitsstil.
• Meist als Mitarbeitermehrheit sind die „Baby-Boomer" (1946 - 1964) besonders ehrgeizig, und aufstiegsorientiert, aber auch kooperativ und gerechtigkeitsliebend. Sie erwarten, dass jedes Engagement finanziell belohnt wird. Sie arbeiten gern in Teams, diskutieren viel, beziehen jede Meinung in die Entscheidungsfindung ein und pflegen einen strukturierten Arbeitsstil.
• Die „Traditionalisten" (1922 - 1945) tendieren zu starker Loyalität, 100% Einsatz, haben deutlichen Respekt vor Hierarchien und wissen, was „harte Arbeit" bedeutet.

Ein lesenswerter Artikel im personalmagazin 9/2008 zeigt anhand eines DGFP-Workshops sehr anschaulich auf, wie Führungskräfte und PE-Verantwortliche auf die unterschiedlichen Identitäten eingehen und diese für den gemeinsamen Erfolg nutzbar machen können.

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2. Begehrte Spezialisten: Fachkräftelücke wächst weiter stark

2007 konnten bundesweit etwa 69.000 Ingenieurstellen nicht besetzt werden. Im Vergleich zu 2006 sind das 44% mehr. Vor allem in Baden-Württemberg, Bayern und Nordrhein-Westfalen ist der Mangel besonders groß. In diesen Bundesländern sind zwei Drittel aller offenen Stellen für Ingenieure zu finden.
Der Markt der arbeitslosen technischen Spezialisten gibt längst nicht mehr so viel her wie noch vor ein paar Jahren. Im April 2008 waren es nur noch knapp 23.000 arbeitslos gemeldete Ingenieure.

Nach einer Umfrage des Institutes der deutschen Wirtschaft und dem VDI hatten 2.700 Unternehmen im April 2008 über 95.000 Stellen für Ingenieure zu besetzen. In Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen fehlten laut dieser Umfrage jeweils ca. 15.000, in Bayern ca. 13.000 Ingenieure. Die Zahl der Ingenieur-Absolventen kann diesen Bedarf nicht decken. Obwohl Bayern 13% aller Absolventen ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge liefert, liegt der Bedarf dort bei 19%.

Als Gegenmaßnahmen investieren zwei Drittel der befragten Unternehmen in gezielte Weiterbildung der Belegschaft. Über 50% bieten flexible Arbeitszeiten und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein Viertel der Umfrageteilnehmer versucht über attraktive Gehälter an die begehrten Ingenieure zu kommen oder die vorhandenen zu halten.

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3. Jobwechsel zahlt sich aus: Ingenieur-Einkommen steigen deutlich

Um rund 6% ist das Gehaltsniveau von Diplom-Ingenieuren im Maschinenbau im Jahr 2007 angestiegen.
Nach einer Untersuchung von Baumgartner & Partner und PersonalMarkt lag die Steigerungsrate im ersten Quartal 2008 sogar bei über 8%.

Zu beobachten ist aber auch eine große Bandbreite der Gehälter. Grund dafür ist der hohe Anteil älterer Ingenieure. Laut Arbeitsmarktinformationen der Arbeitsagentur sind rund 25% aller Maschinenbau-Ingenieure älter als 50 Jahre, mehr als die Hälfte sind über 40 Jahre alt. Nimmt man diese älteren Mitarbeiter aus der Analyse heraus und betrachtet nur diejenigen Ingenieure, die ihren Arbeitgeber gewechselt haben, erhöht sich der Gehaltsanstieg noch einmal deutlich. Danach haben die Stellenwechsler im Jahr 2007 durchschnittlich um 8,6% höhere Gehälter erzielt. Im ersten Quartal 2008 konnten Jobwechsler ihre Gehälter sogar um 9.4% steigern.

Maschinenbauingenieure mit 7 bis 10 Jahren Berufserfahrung verdienen durchschnittlich 65 T€ jährlich. Ein Viertel dieser Ingenieure kommt auf Gehälter in Höhe von 75T€ jährlich. bei längerer Berufserfahrung und Übernahme von komplexen Projekten mit Personalverantwortung liegt das Einkommen bei 98 T€, ein Viertel dieser Gruppe verdient mehr als 115 T€ jährlich.

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4. Arbeitsrecht: Zielvereinbarung und Bonuszahlung

In der Praxis kommt es häufig vor, dass neben dem fixen Bruttogehalt ein jährlicher Bonus als variabler Entgeltbestandteil vereinbart wird. Dessen Höhe hängt davon ab, dass im jeweiligen Geschäftsjahr bestimmte Ziele erreicht werden. Das BAG hat dazu in letzter Zeit mehrere Entscheidungen gefällt:

• Schadenersatz bei unterlassener Zielvereinbarung:
  Steht dem Arbeitnehmer lt. Arbeitsvertrag ein Bonus zu, wenn er die mit dem Arbeitgeber für jedes Geschäftsjahr einzeln zu vereinbarenden Ziele erreicht, kann er vom Arbeitgeber Schadenersatz beanspruchen, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die in der Verantwortung des Arbeitgebers liegen, nicht getroffen wird. Eine Zielvereinbarung muss rechtzeitig getroffen werden. Nachträglich ist dies nicht mehr möglich. Für die Berechnung des Schadenersatzes bildet die vereinbarte Bonushöhe die Grundlage. Trifft den Arbeitnehmer ein Mitverschulden daran, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande kam, kann dies zu einer Kürzung des Schadenersatzanspruches bis hin zu dessen Ausschluss führen (BAG, Urteil vom 12.12.07, 10 AZR 97/07).
• Freiwilligkeitsvorbehalt und Stichtagsklausel:
  Sowohl ein arbeitsvertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt als auch eine Stichtagsklausel halten als vorformulierte Vertragsbedingungen einer AGB-Kontrolle nicht stand (BAG, Urteil v. 30.07.08, 10 AZR 606/07; Urteil v. 24.10.07, 10 AZR 825/06)

Ein ausführlicher Artikel zur rechtlich einwandfreien Formulierung von Zielvorgaben und Bonusregelungen findet sich (einschl. Mustertext) in der Zeitschrift personalmagazin, Ausgabe 05/2008.

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