1. Isabell Preuß: Die neue Beraterin im Team
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
vor Ihnen sehen Sie die erste Ausgabe des Newsletters von esserpersonalkonzept im Jahr 2011 – und meine erste Ausgabe.
Seit Anfang Januar unterstütze ich das Team von esserpersonalkonzept. Für diejenigen, die mich noch nicht kennen, möchte ich mich gerne kurz vorstellen:
Mein Name ist Isabell Preuß, ich bin 29 Jahre alt und habe vor kurzem das Rhein-Main Gebiet verlassen, da mein Lebensgefährte und ich in NRW eine neue berufliche Herausforderung gesucht und auch gefunden haben.
Nach einer klassischen Berufsausbildung zur Bankkauffrau war ich über 10 Jahre bei einer großen Genossenschaftsbank in Frankfurt tätig. Als Privatkundenberaterin stand ich meinen Privat- und Firmenkunden in allen Fragen rund um das Kreditgeschäft, von der privaten Baufinanzierung bis zu Gründungsdarlehen, zur Verfügung. In meiner Tätigkeit als Teamleiterin erkannte ich, dass der richtige Einsatz von Mitarbeitern an den passenden Stellen einen zentralen Erfolgsfaktor darstellt. Wie kann ich die Stärken meines Teams erkennen und effizient nutzen? Wo sind die Grenzen und wie gehe ich erfolgreich damit um? Offene konstruktive Kommunikation sowie eine regelmäßige Standortbestimmung waren wichtige Faktoren bei der Beantwortung dieser Fragen und trugen nachhaltig zu unserem Erfolg bei.
Die Überzeugung, dass die Mitarbeiter einen erfolgsentscheidenden Faktor im Unternehmen darstellen, führte dazu, dass ich mich im Rahmen meines berufsbegleitenden BWL-Studiums an der FH Mainz im Hauptstudium weg vom klassischen Bankgeschäft in Richtung Personalmanagement orientierte. Nach Erstellung meiner Abschlussarbeit stand mein Entschluss, mich beruflich zu verändern fest und ich ergriff die Chance, meine Fähigkeiten und Kompetenzen bei esserpersonalkonzept einzusetzen. Obwohl meine ursprüngliche Heimat Frankfurt/M. nun weit entfernt ist, fühle ich mich am Niederrhein mittlerweile sehr wohl. Dazu beigetragen hat nicht zuletzt die herzliche und offene Aufnahme durch das Team von esserpersonalkonzept – dafür bedanke ich mich hiermit noch einmal recht herzlich.
Schwerpunkte meiner Tätigkeit sind die zielorientierte Suche und Auswahl von technischen Fach- und Führungskräften, die Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen im Bereich Recruiting und Personalentwicklung sowie fundierte Beratung in den Bereichen Mitarbeiterbindung und Personal- bzw. Führungskräfte-Entwicklung. Hierbei handelt es sich um spannende Aufgaben, auf die ich mich sehr freue.
zum Inhaltsverzeichnis
2. Führung: Die Jungen sind zwar schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzung
Sie sind jung, ehrgeizig und sollen Mitarbeiter führen, die so alt wie ihre Eltern sind. Junge Vorgesetzte in ihrer Führungsrolle – da entstehen Probleme. Für den Vorgesetzten und die Mitarbeiter.
Im Generationenkonflikt treffen die unterschiedlichen Sichtweisen junger Manager und alteingesessener Arbeitnehmer aufeinander. Mangelnder Respekt vor langjähriger Berufserfahrung, hektische Neuerungen statt altbewährter Abläufe, lässiger Umgang statt distanzierter Höflichkeit – alteingesessene Arbeitnehmer stellen Jungmanagern oft ein schlechtes Zeugnis aus. „Solang er’s fachlich drauf hat, ist der Chef in Ordnung!“ Dass ein Vorgesetzter allerdings fachlich nicht der Beste sein muss, sollte bei solchen Aussagen beachtet werden. Der Chef ist der Chef, unabhängig von Jahrgang und fachlicher Qualifikation!
Auf Grund der demografischen Entwicklung ist der Anteil junger Führungskräfte in den Unternehmen deutlich gestiegen. Studien ergaben, dass 66 Prozent der Arbeitnehmer über 55 Jahre einen jüngeren Vorgesetzten haben. Die Jungen sprechen überdies eine andere Sprache, wodurch sich Konflikte schon auf Grund unterschiedlicher Auffassungen über Umgangsformen entwickeln. Die unkomplizierte Anrede „Hallo Frau/Herr XY..“ in einer E-Mail kann damit ungewollt den Grundstein für Machtkämpfe bilden, weil sie als Mangel an Respekt ausgefasst wird.
Die Wirtschaftspsychologin Brigitte Scheid empfiehlt zur Bewältigung solcher Herausforderungen, sich als Führungskraft anfangs zurückzunehmen und sich einen Überblick zu verschaffen. Welche Prozesse laufen wann, über wen und warum? Außerdem muss der Vorgesetzte seine Prioritäten klar machen, sein Verständnis für Erfolg kommunizieren und um Unterstützung werben. In Konfliktgesprächen gilt, sich nicht provozieren oder einschüchtern zu lassen, sondern unmissverständlich klar zu machen, dass die Kritik angekommen ist und man darüber nachdenkt. Gegenseitiger Respekt und eine selbstkritische Haltung sind das Bindeglied zwischen verschiedenen Generationen. Vorgesetzte sollten sich fragen, wie Ihr Verhalten auf andere wirkt. Umgekehrt müssen sich Ältere fragen, welche positiven Aspekte der neue Chef mitbringt. Ein Perspektivenwechsel hilft beiden Seiten und biete die Chance, voneinander zu lernen und zu profitieren.
Es geht dabei um „ein faires Miteinander“ so die ehemaligen Managerin Claudia Nuber gegenüber der FAZ. „Die Älteren müssen lernen, die Jüngeren nicht nach ihrem Wertesystem zu modellieren. Die Jungen können lernen, dass Tugenden wie Zuverlässigkeit, nur weil sie alt sind, nicht an Wert verloren haben.“
zum Inhaltsverzeichnis
3. Wachstumsstrategie 2011: Effizientes Kompetenzmanagement statt Kostenreduktion
Deutsche Unternehmen blicken zuversichtlich in die Zukunft: 80 Prozent erwarten für 2011 ein Umsatzwachstum. Als wichtige Wachstumsfaktoren sehen Unternehmen den Einstieg in neue Märkte, Neueinstellungen von Mitarbeitern im Kundenkontakt und die Erweiterung ihres Produkt- oder Servicespektrums. Die größten Herausforderungen werden in bestehenden Mängeln im Kompetenz- und Talent-Management gesehen.
Setzten die Unternehmen während der ausklingenden Krise noch deutlich auf Kostensenkungsmaßnahmen, spielen diese 2011 bereits keine so große Rolle mehr. Zu diesen Ergebnissen kommt die Towers Watson-Studie "Strategies for Growth 2010". Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter bei Expansionsplänen ‚mitnehmen´. Dazu sind deren Erwartungen im Hinblick auf die Anerkennung von guten Leistungen zu berücksichtigen. Denn nur mit motivierten Mitarbeitern lassen sich ehrgeizige Pläne verwirklichen", so Olaf Lang, Leiter "Talent & Rewards" bei Towers Watson.
Die vollständige Studie erhalten Sie unter: http://www.towerswatson.com/germany/press/3511
zum Inhaltsverzeichnis
4. Arbeitsrecht: Fehlende Krankmeldung kann zur Kündigung führen
Reicht ein Arbeitnehmer wiederholt kein ärztliches Attest über seine Krankheit beim Arbeitgeber ein, so kann dies die Kündigung zur Folge haben. Zum einen kann die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen, zum anderen steht im vorliegenden Fall bei der Interessenabwägung das Bedürfnis des Arbeitgebers an Planungssicherheit über dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seiner Arbeitsstelle.
Hessisches LAG, 10.12.2007 – Az: 17 SA 1174/07
zum Inhaltsverzeichnis
