Ausgabe: 3/2009
Schwerpunktthema: Führungskompetenzen
Inhaltsverzeichnis:
1. Schlüsselfaktoren für den Erwerb von Führungskompetenzen
2. Welcher Führungsstil ist wirklich erfolgreich?
3. Gehaltsentwicklung 2009/2010
4. Arbeitsrecht : Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten nur bei angemessener Bindungsdauer zulässig
5. Lohn & Gehalt: Steuerfreie Übernahme von Fortbildungskosten für Mitarbeiter
1. Schlüsselfaktoren für den Erwerb von Führungskompetenzen
Gängige Beurteilungsinstrumente für Führungskompetenz zielen auf den Status-Quo ab: Soll-Profile werden mit den aktuellen Kompetenzen eines Mitarbeiters abgeglichen. Vernachlässigt wird aber seine künftige Entwicklung.
Denn nicht alles was eine gute Führungskraft ausmacht, ist erlernbar. Es gibt bestimmte Schlüsselfaktoren, die bereits in der Kindheit ausgeprägt werden und die beim Erwachsenen nur noch schwer veränderbar sind. Sie betreffen vor allem Lernfähigkeit und den inneren Antrieb. Diese befähigen eine Führungskraft, sich schnell in neue Funktionen einzuarbeiten, sich Herausforderungen zu stellen und Führungs- und Managementkompetenzen anzueignen.
Diese Schlüsselfaktoren sind:
Emotionale Stabilität und psychische Widerstandsfähigkeit
Ausgeglichenheit auch in Belastungssituationen
Führung übernehmen in Krisensituationen; Entscheidungen treffen, Mut machen
Sich wechselnden Situationen schnell und flexibel anpassen
Offenheit
Interesse an unterschiedlichen Themen und Sichtweisen zeigen
Für Neues aufgeschlossen sein
Sich konstruktiv mit Kritik befassen
Persönliche Veränderungsbereitschaft zeigen
Wahrnehmungs- und Reflexionsfähigkeit
Sinn für Stimmungen, Gefühle und Strömungen zeigen
Sich in unterschiedliche Sichtweisen hineindenken und diese nachempfinden
Sich mit dem eigenen Verhalten und der Wirkung der eigenen Person auseinandersetzen
Handlungsenergie
Authentizität
Im Denken, Handeln und Fühlen übereinstimmen
Wertekonsistenz zeigen und leben, was man sagt
Weitere Informationen zu diesem Thema, u.a. auch einen Leitfragen für ein Potenzialgespräch, finden Sie im personalmagazin 09/2009, S.38ff.
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2. Welcher Führungsstil ist wirklich erfolgreich?
Stellt man diese Frage, so bekommt man die unterschiedlichsten Antworten. Ein gemeinsames Verständnis von Führung gibt es nicht.
Eine Studie der Universität Münster hat nur die spannende Frage geklärt, welcher der gängigen Führungsansätze am engsten in Beziehung mit Indikatoren von erfolgreicher Führung steht.
Erfolgreiche Führung wurde dabei durch 3 Indikatoren definiert:
- hohe Arbeitsleistung
- hohe Arbeitszufriedenheit (= hohe Motivation und geringe Fehlzeiten)
- hohe Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und dessen Ziele
Die Ergebnisse:
- Die Beziehung zum Chef ist wichtig für die Leistung
Die Arbeitsleistung steht am engsten mit einer guten Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft in Zusammenhang. Charakterisiert wird diese Beziehung durch gegenseitiges Vertrauen und Wertschätzung, eine in beide Richtungen authentische Kommunikation und das Einsetzen für die Ziele und Interessen der jeweils anderen Seite. - Zufriedenheit braucht Austausch
Eine Führung, die eine Change-Orientierung unterstützt, d.h. die mit der Kommunikation von wertebasierten Zukunftsvisionen die Mitarbeiter motiviert, steht signifikant mit der Arbeitszufriedenheit der geführten Mitarbeiter in Beziehung.
Voraussetzung ist auch hier die vertrauensvolle Beziehung zwischen Vorgesetztem und Geführtem. - Auch ethische Führung fördert Mitarbeiterbindung
Für eine hohe Mitarbeiterbindung waren zum einen die beiden erstgenannten Führungsstile verantwortlich.
Darüber hinaus zeigte sich, dass Führungskräfte, die selbst ethisch handeln und entscheiden, von ihren Mitarbeitern besonders positiv wahrgenommen werden. Wenn die Führungskräfte (aus Sicht ihrer Mitar-beiter) im Einklang mit den Werten des Unternehmens handeln, wird dies von den Mitarbeitern durch eine starke Bindung ans Unternehmen honoriert.
Andere Führungsstile, wie z.B. der klassische Führungsstil des Definierens und Vorstrukturierens von Aufgaben, der Fortschritts- und Erfolgskontrolle, waren nicht relevant für die Kriterien Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit und Bindung an die Organisation. Überraschenderweise war auch das Herunterbrechen von übergeordneten Zielen in konkrete Teilziele redundant zu den Effekten der oben beschriebenen Führungsstile.
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3. Gehaltsentwicklung 2009/2010
Erwartungsgemäß dämpft die Wirtschaftskrise die Gehaltsentwicklung in Deutschland.
Nach der aktuellen Studie von Hewitt Associates werden für 2009 im Top-Management Steigerungen von 1,9%, im mittleren Management von 2,0% und bei Fachkräften und Sachbearbeitern von 2,3% erreicht.
Bereits für 2010 werden wieder deutlichere Steigerungen erwartet: Top-Management 3,0%, mittleres Management 2,8%, Fachkräfte/Sachbearbeiter 2,6%.
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4. Arbeitsrecht : Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten nur bei angemessener Bindungsdauer zulässig
Finanziert der Arbeitgeber eine Fortbildungsmaßnahme, kann er vertraglich eine Mindest-Betriebstreue absichern, wenn
- die Fortbildung einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer hat und
- dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird.
Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Nichtigkeit der Klausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.
Im vorliegenden Fall war eine 2jährige Bindungsfrist für einen 9tägigen Kurs mit Gesamtkosten von ca. 3.000,-- € vereinbart worden. Hierfür sah das Gericht eine Bindungsfrist von maximal 6 Monaten als angemessen an (BAG, Urteil v. 15.09.2009, 3 AZR 173/08).
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5. Lohn & Gehalt: Steuerfreie Übernahme von Fortbildungskosten für Mitarbeiter
Berufliche Fort- und Weiterbildungsleistungen des Arbeitgebers führen nicht zu Arbeitslohn, wenn diese Bildungsmaßnahmen im überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers durchgeführt werden. Bei Maßnahmen, die auf eigene Rechnung des Mitarbeiters erbracht und durch den Arbeitgeber ersetzt werden, hat die Finanzverwaltung nun ihre Rechtsauffassung im o.g. Sinne geändert (OFD Rheinland, Verfügung v. 28.07.2009, S 2332-1014-St212).
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