Liebe Leserinnen, liebe Leser,
die Rekrutierung von hochqualifizierten Mitarbeitern hat sich zu einem Dauerthema entwickelt. In der Vergangenheit stand die Frage „Was muss ein Bewerber leisten, um eingestellt zu werden?“ im Vordergrund der Personalbeschaffung. Heute stehen Unternehmen vor der Aufgabe: „Was kann ich einem hochqualifizierten Mitarbeiter bieten, damit er für mich arbeitet?“ Damit Rekrutierungsbemühungen nicht bereits im Vorfeld scheitern, gewinnt die Beurteilung von Unternehmen in Arbeitgeber - Bewertungsportalen im Rahmen von Employer Branding heute immer mehr an Bedeutung.
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1. Gesamturteil mangelhaft: Arbeitgeber-Bewertungsportale
„Wer auf viel Arbeit und Stress für wenig Geld und keine Anerkennung steht, der ist hier genau richtig!“ So lautet das vernichtende Urteil eines Kundendienstmitarbeiters eines Bekleidungsunternehmens mit 500 Beschäftigten in Bayern. „Führungsstil: autoritär, Entlassungen: häufig, Mitarbeitergespräche: unbrauchbar“, so geht die Kritik weiter. Ins Internet hat sie ein anonymer Angestellter; zu lesen ist sie auf der Plattform Jobvoting.de.
Ähnlich wie in den Konkurrenzportalen Kununu.com, Arbeitgebertest.de oder Mein-Chef.de können Mitarbeiter ihre Unternehmen, die Vorgesetzten, die Stimmung im Team und weitere Kriterien bewerten. Ähnlich wie bei Online-Hotelbewertungen oder Restaurantkritiken. Wer sich bei einem Unternehmen bewirbt, findet auf den Plattformen Insider-Informationen, die über die attraktiven Aussagen der Firmen-Homepage hinausgehen.
Eine verlässliche Grundlage sind solche Eintragungen natürlich nicht, sagt der Personalfachmann der Deutschen Arbeitgeberverbände, Alexander Böhne. Dazu ist die Anzahl der Bewertungen zu den einzelnen Unternehmen zu gering. In der Tat finden sich beim Marktführer Kununu zwar rund 117.000 Einzelbewertungen. Bedenkt man aber, dass dort insgesamt fast 50.000 Unternehmen präsent sind, erhält jedes davon im Durchschnitt gerade mal 2,35 Bewertungen. Andererseits kommen auch mittelständische Unternehmen mit einer überschaubaren Anzahl an Bewertungen schnell auf über 6.000 Besucher.
Häufig äußern sich gerade unzufriedene Mitarbeiter auf diesen Plattformen. Wer etwas zu kritisieren hat oder sich ungerecht behandelt fühlt, wird eben eher aktiv. Die Internetnutzer können damit in der Regel gut umgehen und lesen die Bewertungen bereits mit einem „Filter im Kopf“. Wer einige Online-Bewertungen gelesen hat, weiß zu unterscheiden, ob da ein notorischer Negativschreiber am Werk war oder ob ein Eintrag seriös klingt. Überdies sind die Plattformen für Bewerber nur ein weiteres Informationsmedium. Aber sie bieten durchaus Anregungen für kritische Fragen im Vorstellungsgespräch. Und manches Mal kühlt das Interesse an einer Bewerbung ganz ab.
Dies sollte nicht dazu führen, dass sich der Chef selbst an den Rechner setzt und anonym Lobeshymnen schreibt, wie im Fall des früheren WeTab-Chefs. Er hatte unter falschem Namen euphorische Versprechungen über seine Tablet-PC’s auf Amazon geschrieben, was ihn letztendlich seinen Job kostete.
Damit die Bewertungsplattformen nicht zu reinen „Frustrationsportalen“ werden und um den Unternehmen die Chance zu geben, sich gegen Vorwürfe zu wehren, entstehen zunehmend Möglichkeiten zum interaktiven Austausch. Firmen, die über weniger Erfahrung mit Mitarbeiterwerbung über Facebook, Twitter & Co. verfügen, müssen allerdings noch lernen, mit diesem neuen Medium umzugehen.
Für Unternehmen, die im Recruiting schon stark auf das Web setzen, sind Portale wie Kununu oder Jobvoting sogar oft von Vorteil. Viele Kommentare ergeben ein differenzierteres Bild. Überdies bieten einige Bewertungsseiten mittlerweile auch Platz für kurze Unternehmensporträts, Fotos oder Videos aus dem Unternehmensalltag. In Zeiten des Fachkräftemangels ergeben sich damit weitere Kanäle, um auf sich aufmerksam zu machen.
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2. Anforderungen an Führungskräfte stark gestiegen: Persönliche Eignung wird bei Auswahlentscheidungen dennoch oft vernachlässigt
42% der Führungskräfte in Deutschland sind der Ansicht, dass sie in den vergangenen zwei bis drei Jahren stärker gefordert wurden als zuvor. Als die dringlichsten Themen erweisen sich die Mitarbeitermotivation sowie die Steuerung von Veränderungsprozessen.
Um für Ihre Aufgaben gerüstet zu sein, holen sich 70% der Manager Feedback durch Austausch im Managementteam. Ein Drittel nimmt persönlichkeitsentwickelnde Maßnahmen in Anspruch und ein Viertel sucht Unterstützung durch einen externen Coach, so die Ergebnisse des aktuellen Hernstein Management Reports, der in Deutschland, Österreich und der Schweiz erhoben wurde.
85% der deutschen Befragten bejahen, dass Führungskräfte an ihren persönlichen Einstellungen und Werthaltungen arbeiten müssen, um die zunehmend hohen Komplexitätsanforderungen zu meistern.
Vor diesem Hintergrund sollte man sich das desillusionierende Ergebnis der DDI-Studie (vgl. unseren Newsletter II/2011) in Erinnerung rufen. Dieses besagt, dass nur 11% der Jungmanager für Führungsaufgaben ausgebildet sind und etwa 30% nicht aufgrund ihrer persönlichen Eignung, sondern infolge ihrer technischen Expertise befördert werden.
Dementsprechend fühlen sich 9 Monate nach Übernahme der neuen Aufgabe 40% der Nachwuchsmanager noch unsicher, 33% bereuen ihre Beförderung bereits wieder. Fast 60% derjenigen, die vor allem wegen des höheren Gehaltes den Karriereschritt getan haben, würden ihre Entscheidung wieder rückgängig machen.
Anlass genug die Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überdenken. Professionelle Potenzialanalysen, z.B. INSIGHTS MDI® oder ASSESS by SCHEELEN®, bilden die Grundlage für passende Auswahlentscheidungen, gezielte Trainingsmaßnahmen und daraus resultierenden Erfolg.
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3. Persönlichkeit von Führungskräften: The Big Five
Wie machen wir unsere Betriebe leistungsfähiger? Wie steigern wir Produktivität und Wachstum? Ökonomen greifen zur Beantwortung dieser Fragen auf ein von Psychologen über viele Jahre entwickeltes Modell zurück: Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit, kurz: The Big Five.
Es beschreibt 5 Persönlichkeitsmerkmale von jeweils unterschiedlicher Ausprägung:
- Offenheit für Erfahrungen
- Extraversion
- Gewissenhaftigkeit
- Verträglichkeit
- emotionale Stabilität
Ausgeprägte Extraversion, Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität deuten auf eine Führungspersönlichkeit hin. Im Laufe der Zeit verliert die Gewissenhaftigkeit an Bedeutung. Dagegen nimmt die Bedeutung der Offenheit für Erfahrungen im Alter zu. Emotionale Stabilität bleibt das ganze Leben für den Erfolg wichtig.
Die Ergebnisse zeigen einen wichtigen Aspekt: Die Persönlichkeit ist in gewissen Grenzen formbar – zumindest besser und länger im Lebensverlauf als grundlegende kognitive Fähigkeiten wie etwa Intelligenz. Entscheidend ist, die spezifischen Stärken und Schwächen einer Person zu kennen, um diese zielführend einzusetzen. Denn der Mensch agiert dann am erfolgreichsten, wenn sein Handeln mit seinen persönlichen Motiven und Werten im Einklang steht.
Nyhus/Pons: The effects of personality on earnings“, Journal of Economic Psychology 26, S.363 - 384, 2005
Borghans et al.: The economics and psychology of personality traits”, NBER Working Paper 13810, 2008.
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