Liebe Leserinnen, liebe Leser,
jeder von uns kennt ein Beispiel für Führungskräfte, die besser Fachkräfte geblieben wären, aber nach dem „Peter-Prinzip“ aufgestiegen sind.
Dieses Prinzip ist zwar kein Naturgesetz, jedoch beschreibt es humorvoll die ernst zu nehmenden Folgen von Beförderungen bis zu einem „Level of Incompetence“.
Wissenschaftler und Berater beschäftigen sich seit Langem mit der Frage, was gute Führung ausmacht. Ein wichtiges Resultat aus diesen Arbeiten ist: Führung kann man lernen!
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1. Führungskompetenzen: Was gute Führungskräfte ausmacht
Viele Manager zweifeln nach ihrer Beförderung, ob sie ihrer neuen Aufgabe und deren Herausforderungen gewachsen sind. Zwar haben die meisten bereits erste Erfahrungen in der Koordination eines Teams, jedoch stellen Steuerung, Überwachung, Konfliktbereinigung und Umstrukturierung die Jungmanager meist vor nicht lösbare Aufgaben. Mittelfristige Konsequenzen sind erfahrungsgemäß Demotivation der Mitarbeiter und schließlich Leistungsabfall des gesamten Teams.
Übernehmen (Nachwuchs-)Führungskräfte eine neue Aufgabe, stehen sie dieser meist offen gegenüber, ganz in dem Bewusstsein, dass sie für die Herausforderung einiges an Lehrgeld zahlen müssen. Dabei ist nur wenigen bewusst, wie stark sich ihre Rolle mit der Zeit ändert. Die Einhaltung standardisierter Vorgehensweisen und unausgesprochener Leitlinien dient zwar als Orientierung, jedoch können sie bei Führungskräften schnell zu Selbstzufriedenheit führen und sie damit in ihrer Entwicklung behindern. Das Phänomen wird noch verstärkt, da viele Unternehmen ihren Managern nur minimal Unterstützung bieten oder ihre erfahrenen Führungskräfte nicht dazu bewegen sich weiter zu entwickeln. Nach eigenen Angaben geben sich viele Vorgesetzte mit ihren Kompetenzen zufrieden, weil sie einfach nicht wissen, wie sie sich verbessern können.
Den Führungskräften ist zudem nicht bewusst, dass persönliche Weiterentwicklung vor allem aus Veränderungsprozessen und Erfahrungen resultiert, die mit einem hohen Zeitaufwand verbunden sind. Ein guter Chef wird man eben nicht über Nacht.
Vorgesetzte müssen mehr leisten als die täglich anfallenden Aufgaben. In einem häufig fragmentierten, unorganisierten Tagesablauf, der durch zunehmende Komplexität und verschwimmende Zuständigkeiten entsteht, benötigen Vorgesetzte klare Vorstellungen davon, was wirklich wichtig ist und welches Ziel sie verfolgen. Diese simple Erkenntnis lässt sich schwer in die Praxis umsetzen, da Führung durch Verantwortung definiert, aber durch Einflussnahmen ausgeführt wird. Aber wie können Mitarbeiter produktiv beeinflusst werden? Indem sie ihrem Chef vertrauen! Dieses Vertrauen beruht einerseits auf der Kompetenz des Vorgesetzten sowie auf der Einschätzung seiner persönlichen Motiven und Wertvorstellungen. Vertrauen und damit der Einfluss auf ein Team ist also von der Persönlichkeit einer Führungskraft abhängig.
Eine weitere wichtige Vorsetzung für den Erfolg einer Führungskraft ist der Aufbau eines echten Teams. Oft werden die Belange Einzelner priorisiert, welche meist nicht identisch mit den Belangen der Gruppe sind. Dabei ist das Schlichten von Konflikten oft deutlich effektiver, da die meisten Menschen akzeptiertes Mitglied in einem Team sein möchten. Zudem sind Teams kreativer und effektiver, besonders wenn es sich um Aufgaben handelt, für die unterschiedliche Kompetenzen und Erfahrungen benötigt werden. In einem echten Team trägt jeder Verantwortung und verlangt diese auch von anderen. Alle Mitglieder sind für die Ergebnisse ihrer Arbeit gemeinsam verantwortlich. Aufgabe des Vorgesetzten ist hierbei die Vorgabe überzeugender Ziele, sowie konkrete Schritte zur Durchführung. Außerdem erstellt er Richtlinien zur Kommunikation (was ist akzeptabel, was nicht) und sorgt dafür, dass alle über die gleichen zentralen Informationen verfügen.
Eine gute Führungskraft reflektiert ihr Handeln und damit ihre Wirkung immer wieder aufs Neue, ohne den Zweck und die Ziele ihres Teams und des Unternehmens aus dem Auge zu verlieren.
Angelehnt an: Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader von Kent Lineback und Linda A. Hill
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2. Befristete Arbeitsverhältnisse: Ein Hindernis bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften
Der stetige Wandel macht auch vor dem Arbeitsmarkt nicht halt. Längst findet sich zwischen unbefristet, festangestellten Vollzeitarbeitskräften eine Vielzahl anderer Arbeitnehmer, die teilzeitbeschäftigt sind, einen Minijob haben oder als freie Mitarbeiter an unterschiedlichen Projekten mitwirken.
Diese Beschäftigungsformen sowie die Befristung von Vollzeitverträgen nutzen Unternehmen um Kosten zu sparen. Doch Vorsicht: Die klassischen Arbeitsverhältnisse sind für eine kompetente, loyale Stammbelegschaft, die sich mit dem Unternehmen identifiziert, unerlässlich. Besonders bei der Rekrutierung von Fachkräften und Nachwuchsführungskräften ist die Art des Arbeitsverhältnisses ein entscheidender Faktor, ob ein Kandidat sich für das Unternehmen unterscheidet.
Insbesondere Arbeitgeber in Ballungsgebieten mit niedriger Arbeitslosenquote oder an weniger attraktiven Standorten müssen ihren Kandidaten mehr bieten als einen befristeten Arbeitsvertrag. Zum Beispiel bei Führungskräften, die Familie haben und noch ihre Immobilie abbezahlen, steht der Sicherheitsgedanke oft im Vordergrund. Auch für Absolventen und Young Professionals kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag der entscheidende Faktor bei der Wahl des zukünftigen Arbeitsgebers sein.
Letztendlich müssen Unternehmen eine Personalstrategie entwickeln, welche den internen Personalanforderungen gerecht wird und dabei die persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und die Marktsituation im Branchenumfeld berücksichtigt. So stärken Sie Ihre Position im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter.
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3. Arbeitsrecht: Ermahnung, Verwarnung, Abmahnung...?
Ermahnungen, Verwarnung und Abmahnungen zählen zu den Instrumentarien, mit denen der Arbeitgeber sanktionieren kann, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten nicht einhält. Diese ergeben sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag sowie den Betriebsvereinbarungen.
Eine Ermahnung, die mündlich oder schriftlich erfolgen kann, ist als „Belehrung” ohne Sanktionsfunktion zu verstehen. Damit rügt der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen dessen Pflichten, unterlässt es aber hierbei, auf rechtliche Konsequenzen bei Wiederholung des Verstoßes hinzuweisen. Bei der Ermahnung droht im Wiederholungsfall grundsätzlich keine Kündigung.
Eine Verwarnung kann als Steigerung der Ermahnung angesehen werden. Sie muss eine Darstellung des Tatbestandes sowie die Feststellung der Pflichtverletzung beinhalten. Die Verwarnung hat damit eine Dokumentations-, Ermahnungs- und Verwarnungsfunktion. Wie bei der Ermahnung drohen hier keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Es ist darauf hinzuweisen, dass es für Ermahnung sowie Verwarnung (noch) keine rechtsverbindliche Regelung gibt.
Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber, die ebenfalls mündlich oder schriftlich erfolgen kann, ist die Erklärung, pflichtwidriges Verhalten künftig nicht mehr hinzunehmen und bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen, d.h. kündigungsrechtliche Schritte einzuleiten. Die Abmahnung hat eine Hinweis- und eine Warnfunktion.
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